创新之急：建立科学完善的人才评价体系
编者按
本版已经连续两期刊登了在省科技厅干部理论学习会上有关处室干部的发言。本期选编的主题是他们关于“建立科学完善的人才评价体系”方面的探索和思考。本期除了刊发省科技厅系统内人士的稿件外，也组织了系统外人士对“人才评价”问题的评说，他们以多视角多侧面来透视“人才评价体系”问题，供读者参阅。
完善人才评价程序要注重三个环节
·肖文武
完善评价程序要注重规范性。评价程序的规范性是评价结果科学性的保证。构建人才科学评价体系，必须明确规范的评价程序。具体讲，包括三个环节。
评前准备环节是科学评价人才的基础环节。主要包括两项内容：一是成立评价组织，明确责任分工。以组织人事部门（人才服务机构）、单位行政领导和相关专家学者为主体，选准配强人才评价队伍，确定责任分工，健全监控机制，保障人才评价工作健康运行。二是确定评价对象，制定评价方案。根据不同的目的，相应确定评价对象，制定具体详实的评价方案，明确评价指标、评分标准和救济途径，选择有针对性的评价方法，并把评价方案、被评价对象的综合情况在一定范围内进行公开公示。
评价实施环节是科学评价人才的关键环节。实施人才评价时，首先要依据评价方案，按照既定方法和标准，对被评价对象的各评价项目进行调查和打分。其次是对收集到的信息，按照不同的评价主体和指标的相应权重，计算综合得分。最后再结合得分情况和综合表现，对被评价对象进行评价，得出结论，并将参加评价的总人数、被评价人员及结果予以公示。
评后管理环节是科学评价人才的升华环节。主要包括三项内容：一是反馈评价信息。评价工作结束之后，人才评价组织通过适当方式，向被评价对象反馈结果，针对发现的问题提出改进建议，并做好相应的思想工作，使被评价对象把认识统一到评价结论上来。二是总结评价经验。系统分析人才评价过程中的功过是非，切实找出差距，定准对策，积累经验，为下次制定评价方案和实施人才评价工作提供借鉴。三是兑现评价结果。结果的使用是维护人才评价的权威性，充分调动人才的积极性，不断提高工作质量和工作效益必不可少的环节。必须严格对照评价目的，结合评价方案，加大评价结果的使用力度，最大限度地发挥人才科学评价体系的激励功能。
科学的评价体系能给予人才全面、科学、客观的评价，有利于用人单位了解人才的数量与质量，为发现人才、选拔人才、培养人才及合理使用人才、确定人才薪酬、制定人才开发规划、促进人才资源向人才资本转变提供科学的依据，使各被评价对象的素质及贡献得到社会承认，从而能够激发人才想干事、能干事、干成事的巨大热情，最终形成动态的、持续的、人才辈出的创新人才和创新团队。
加快推进科技人才评价机制改革
·史 杰
全国科技创新大会召开以来，从中央到地方以及社会各界，都对科技改革与发展工作高度重视。夏宝龙省长特别指出了我省当前存在的几个问题，包括“人才辈出机制不完善”。笔者认为，其中最紧迫的问题是科技人才评价体系机制不合理，导致一些科研人员产业化积极性不高、学术浮躁。技术创新有四个要素，分别是市场需求、技术研发、资金支持及创新者本身。这其中创新者，也就是人才，是能动的主体，在技术创新中发挥着主要的作用。因此，科技人才评价机制改革涉及到社会的方方面面，涉及到一个地区、一所大学、一个企业乃至一个科研人员，是一项事关全局、牵一发而动全身的工作。如何改变现有的根深蒂固的科技人才评价机制，建立更加科学完善的评价和利益分配导向，充分调动科研人员的积极性，显得尤为重要。针对这一问题，我有两点想法：
１．加快制定分类评价的实施方案。对从事教学、基础研究、应用研究和成果转化的不同工作进行分类评价，建立以绩效为中心的评价体系。对从事基础研究的科研人员，绩效主要看是否在学术领域取得重大科研成果，并得到国内外同行的普遍认可；对从事应用研究的科技人员，绩效主要看是否将科研成果转化为现实生产力，是否对经济社会发展或改善人民生产生活条件有重大贡献，其科研产品是否得到市场的认可。我们应建立“条条大路通罗马”的评价通道，让广大科技工作者人尽其才、才尽其用，真正俯下身子搞科研，安下心来做学问，踏踏实实搞转化，从而进一步激发全社会的创造力。
２．加大监督考核力度，改革技术职称能上不能下的局面。目前实行的职称工资制或薪酬制，科技人员一旦评上了职称，便可以享受到职称薪酬，职称越高薪酬越高。职称评定，也是只能上不能下，一评定终身。这种机制，，不利于创新活动的生机活力。因此，建议开展与科技人员职称挂钩的绩效考核，比如，要求连续两年考核不达标，其技术等级将自动下调一级。同时，为鼓励青年人才，要改变目前职称评定受名额限制，评聘结合的局面，应该有多少成才就评多少。
另外，还要加强对科技人才分类评价的宣传和落实力度，营造公平、公正、透明的创新环境，最大限度地激发各类科技人才的创新活力。
科学构建人才评价体系需要注意的问题
·武河峰
人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。构建科学的人才评价体系，有利于实现人事相匹、人适其事、事得其人，促进人才培养与社会需求的平衡统一。亚当斯的公平理论认为：“个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。”这就意味着人才评价体系首先要体现公平性。笔者认为，构建科学的人才评价体系，必须坚持客观公正的原则，注重细化评价指标、量化评价标准、改进评价方法、规范评价程序，从根本上保证评价结果真实有效，促使人才安心本职工作，为经济发展和社会进步提供智力保障。
制定评价标准要注重客观性。人才评价需要一个科学的尺度，这个尺度就是评价标准。评价标准在人才评价过程中既起着依据作用又起着参照规范的作用，因此，标准制定的科学与否直接影响着人才评价工作的成败。科学的人才评价标准，是一个由相关评价指标组成的评价体系，既能充分发挥现有人才的潜力和聪明才智，激励人才的进取精神和创新能力，又能对人才队伍现状作出客观分析和评价，发现问题，找出差距，进而倡导一种浓厚的学习、研讨风气，保持人才队伍建设的正确方向。
定量评价因受主观随意性的影响较小、得出的结果准确度较高而成为人才评价的发展方向。制定科学的人才评价标准，首先是量化评价指标。对容易量化的指标，直接赋予明确分值；对不能直接量化的评价指标，在定性分析的基础上，按照一定规则进行综合评价，根据得出的结论赋予相应数值，进而实施评价指标的全面量化。其次是明确指标权重。在量化评价指标的基础上，依据指标及评价主体在人才评价中所起作用不同，对其在评价中所体现的效度、信度及区分度进行客观分析，并据此调整指标体系的权重，使人才量化评价体系建设与事业发展对人才的需求相适应。最后是在量化评价指标、明确指标权重的前提下，将评价指标与人才的实际作用结果联系起来，按照设定的公式，制定完全量化的评价标准。
人才不分类型，进行评价时都要注意把握社会认可和业内认可的双重性，不断提高人才评价的科学性和针对性。笔者认为，实现社会认可的评价方法可选用民主评议法、计算机评价法、评价中心技术法；实现业内认可的评价方法可选用组织臆断法、配对比较法、工作标准法。具体实施评价时，需要针对评价对象、目的及成本的差异性，灵活兼用恰当的社会评价方法与业内评价方法。
建立人才考核
评价体系的建议
·天 浩
中央提出“党管人才”的方针，不仅仅是由“党管干部”到“党管人才”提法的转变，而是一种观念的更新，也是新时期以人为本、科教兴国的新方略。要着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍。那么，“三支队伍”人才的标准是什么？如何衡量人才？由谁来认定人才？这些都是当前必须研究和弄清的问题。
一、关于人才标准的认定问题
目前在认定人才上还存在以下问题：
１．以学历或职称评定标准代替人才标准。即习惯上的以人事部门上述认定人才的“尺度”。除了专业技术人才都有评定标准外，企业管理人才、党政领导人才除了一定的学历，还有政工师职称或其他职称，而没有具体评定“尺度”。
２．以条件代替人才标准。比如对领导干部人才，在考核评价时，主要条件是看其“德、识、能、勤、绩”，其中除了学识要看学历外，其他的考评条件都很抽象，没有细化评分一类的标准，大都凭印象，或是测评、座谈后，由考核人员评价定论。
３．对人才观念不清。认为有用的人或是会投机会挣钱的人就是人才。曾经有一段时间，从中央到县乡都评有“十佳企业家”，把一时搞得好的厂长、经理评为企业家，结果不少“企业家”纷纷落马。还有不少地方把一些会说会骗的人视为人才而用。现在也有人认为，会负债搞政绩工程的领导和人员是人才，这种识人用人导向带来的是一些“只顾政绩不顾民生”的领导应运而生。
４．以组织人事部门代替人才考评机构。除了职称有由人事部门牵头有关专家成立的考评领导小组机构外，其他人才特别是领导人才以人事组织部门或是党委会评定为主，没有一个明文规定的综合的考评组织或机构。这样评定的人才会带有偏见性。
二、关于建立人才考评体系问题
１．建立“三支队伍”人才考评体系，除了完善专业技术人才考评办法和考评机构外，对党政领导干部人才、企业经营管理人才必须制定相应的含有考评标准、条件、机构或组织等内容的考评制度，并对其人才标准制定具体考核细则。
２．建立人才数据库。
３．建立人才监督管理机制。对人才考核评定工作、对人才个人应定期检查监督，对优秀人才应督促使用，对违规评定的人才、违规或失职的人才应当撤销。
三、加强人才队伍建设的建议
１．要高度重视人才建设。努力营造尊重人才、服务人才，重视人才工作、做好人才工作的良好氛围。
２．把培养人才放在首位。根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、善于治党治国治军的高素质的领导干部队伍； 着眼于提高我国企业的国际竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家； 着眼于适应现代化建设和应对激烈的国际人才竞争的需要，重点培养一批具有世界水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。
３．建立和完善人才吸引和使用工作机制。充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，制定相应的法律和制度，不断健全和完善人才的流动调配机制，实现人才资源的合理配置。研究和改进各类人才的评价标准和评价方式，建立和完善竞争择优机制，促进各类优秀人才脱颖而出。改革收入分配制度，健全国家奖励体系，尽快建立有利于充分调动各类人才积极性的人才激励保障机制。
４．积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要打破身份、户籍、所有制等限制，对本科以上学历、中级以上职称、工业强优企业所需的各类人才即报即办，对未转户口和人事关系的本科以上学历和中级以上职称的科技、管理人才实行聘用制，让优秀人才走上前台，发挥作用。